ถอดบทเรียนต่างประเทศ เทียบก้าวใหม่ อว. จาก “ย้ายคน” สู่ “หมุนเวียนทุนมนุษย์” จาก “คนอยู่ที่ไหน” สู่ “คนควรไปอยู่ตรงไหน”
นโยบายที่ออกประกาศให้มีการย้ายปรับเปลี่ยน บุคลากร ในกระทรวง อว. ถูกอธิบายว่า เป็นการแก้ปัญหา หนึ่งในระบบราชการและมหาวิทยาลัยเผชิญมานาน คือ คนมีความสามารถ แต่ถูกล็อกอยู่กับโครงสร้างองค์กร
เช่น อาจารย์คนหนึ่งอาจมีความเชี่ยวชาญด้าน AI แต่หน่วยงานที่ต้องการความรู้กลับอยู่อีกมหาวิทยาลัย นักวิจัยด้านเกษตรอาจมีศักยภาพช่วยแก้ปัญหาให้ชุมชน แต่ติดข้อจำกัดด้านสถานะบุคลากร หรือผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีอาจต้องการเข้าไปทำงานกับหน่วยงานรัฐ แต่การ “โอนย้าย” หรือ “ไปช่วยราชการ” ไม่ตอบโจทย์ภารกิจระยะสั้นหรือระยะกลาง เป็นที่มาของ “คนย้ายได้” ของ กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม หรือ อว.พยายามเข้ามาแก้ โดยมีเป้าหมายเพื่อทำ Talent Mobilityเรามาลองดูว่าในต่างประเทศ เกิดอะไรกับ Talent Mobility
โลกไม่ได้มอง Talent Mobility ว่า “การย้ายงาน”
หากแปล Talent Mobility แบบตรงตัวอาจเข้าใจว่าเป็นเรื่อง “การย้ายคนเก่ง” แต่ในระบบวิทยาศาสตร์ วิจัย และนวัตกรรมของหลายประเทศ ความหมายไปไกลกว่านั้น
OECD มอง Talent Mobility ในฐานะส่วนหนึ่งของการหมุนเวียนบุคลากรในระบบวิจัยและนวัตกรรม ทั้งการเคลื่อนย้าย ข้ามประเทศ ข้ามภาคส่วน และข้ามสาขา เพราะการเคลื่อนที่ของนักวิจัยช่วยให้ความรู้ถูกส่งต่อ เกิดเครือข่ายใหม่ และเพิ่มโอกาสในการพัฒนาทักษะและอาชีพ
OECD เคยเตือนอีกว่า Mobility หากออกแบบไม่ดีอาจสร้างปัญหา Brain Drain หรือการไหลออกของคนเก่ง รวมถึงความเสี่ยงด้านการปกป้ององค์ความรู้ที่มีความอ่อนไหว นี่คือเหตุผลที่ประเทศที่เดินเรื่องนี้จริง ไม่ได้เพียง “เปิดประตูให้คนย้าย” แต่ต้องสร้าง ระบบนิเวศรองรับการย้าย
ยุโรป Mobility ต้อง “ข้ามศาสตร์ ข้ามองค์กร ข้ามประเทศ”
Marie Skłodowska-Curie Actions หรือ MSCA Staff Exchanges ของสหภาพยุโรป ทำโมเดลนี้ได้น่าสนใจเพราะไม่ได้คิดแค่ “มหาวิทยาลัยส่งคนไปบริษัท” แต่กำหนดให้เกิดการทำงานร่วมกันระหว่างมหาวิทยาลัย สถาบันวิจัย ธุรกิจ SME และองค์กรนอกภาควิชาการ โดยโครงการต้องมีพันธมิตรอย่างน้อย 3 องค์กรจาก 3 ประเทศ และต้องมีทั้งองค์กรภาควิชาการและนอกภาควิชาการอยู่ในเครือข่าย
บุคลากรสามารถไปทำงานแบบ Secondment ตั้งแต่ 1 เดือนถึง 1 ปี และเมื่อเสร็จภารกิจต้องกลับต้นสังกัดเพื่อถ่ายทอดความรู้และต่อยอดความร่วมมือ
ปี 2569 สหภาพยุโรปจัดสรรงบประมาณ 97.9 ล้านยูโร สำหรับ Staff Exchanges และคัดเลือก 84 โครงการจากข้อเสนอ 416 โครงการ คิดเป็นอัตราความสำเร็จประมาณ 21% นี่สะท้อนแนวคิดสำคัญว่า
Mobility ไม่ใช่ปลายทาง แต่เป็นเครื่องมือสร้าง Knowledge Transfer และที่สำคัญคือ “คนกลับมา” เพราะเป้าหมายไม่ใช่การดึงคนออกจากต้นสังกัด แต่ต้องการให้ความรู้เดินทางไป–กลับ
อังกฤษ Mobility ต้องผูกกับ “เส้นทางอาชีพ”
อังกฤษน่าสนใจอีกแบบ เพราะไม่ได้มอง Mobility เฉพาะการเคลื่อนย้ายทางกายภาพ UKRI มี Flexible Talent Mobility Accounts ที่สนับสนุนทั้งการแลกเปลี่ยนระหว่างมหาวิทยาลัย การไปทำงานกับผู้กำหนดนโยบาย การไปภาคอุตสาหกรรม รวมถึง Secondment และกิจกรรม Technology Transfer โดยสามารถสนับสนุนค่าเดินทาง ที่พัก ค่าใช้จ่าย และเงินเดือนที่เกี่ยวข้องกับ Mobility ได้
ขณะที่ Royal Society มี Industry Fellowships เปิดทางให้นักวิทยาศาสตร์และวิศวกรเคลื่อนที่ระหว่างมหาวิทยาลัยกับภาคอุตสาหกรรม เพื่อพัฒนาทักษะ สร้างเครือข่าย และต่อยอดความร่วมมือระยะยาว
รัฐบาลอังกฤษเองก็มีแนวทาง Talent Mobility สำหรับการนำความรู้และทรัพย์สินทางปัญญาออกจากหน่วยงานหนึ่งไปพัฒนาต่อในอีกองค์กร โดยใช้กลไกอย่าง Secondment หรือการทำงานเพิ่มเติมภายใต้เงื่อนไขเรื่องผลประโยชน์ทับซ้อนและการกำกับดูแล ดังนั้น อังกฤษกำลังตอบโจทย์อีกข้อที่สำคัญมาก ถ้าคนย้ายแล้ว Career Path จะเดินต่ออย่างไร?
ออสเตรเลีย จากมหาวิทยาลัยสู่ธุรกิจ ธุรกิจกลับสู่มหาวิทยาลัย
ออสเตรเลียมีบทเรียนที่ใกล้เคียงกับโจทย์ไทยมาก Australian Research Council หรือ ARC มี Industry Fellowships ที่ออกแบบมาเพื่อสร้าง Mobility แบบ “สองทาง”
นักวิจัยมหาวิทยาลัยสามารถไปทำงานกับภาคอุตสาหกรรม ขณะที่นักวิจัยจากอุตสาหกรรมก็สามารถเข้ามาทำงานในมหาวิทยาลัยได้
สำหรับ Early Career Industry Fellowships รองรับนักวิจัยระยะเริ่มต้นสูงสุด 50 คนต่อปี โดยให้การสนับสนุนได้นานถึง 3 ปี ขณะที่ Mid-Career Industry Fellowships รองรับได้สูงสุด 25 คนต่อปี และให้การสนับสนุนได้นานถึง 4 ปี
ส่วนระดับผู้นำวิจัยมี Industry Laureate Fellowships สูงสุด 8 คนต่อปี สนับสนุนได้นานถึง 5 ปี และมีงบโครงการสูงสุด 1.5 ล้านดอลลาร์ออสเตรเลีย
น่าสนใจตรงที่ออสเตรเลียไม่ได้มอง Mobility เป็นเพียง “โครงการระยะสั้น” แต่ใช้มันเป็น เครื่องมือสร้าง Career Pathway ใหม่ของนักวิจัย
สิงคโปร์ Talent Flow ต้องเชื่อม “รัฐ อุตสาหกรรมเศรษฐกิจ”
สิงคโปร์เดินเรื่องนี้ในระดับยุทธศาสตร์ชาติ ภายใต้แผน Research, Innovation and Enterprise 2025 หรือ RIE2025 สิงคโปร์ประกาศชัดว่าต้องการปรับปรุง Talent Flow ระหว่างสถาบันสาธารณะ ภาคอุตสาหกรรม และเศรษฐกิจในวงกว้าง
มาตรการครอบคลุมตั้งแต่ Industrial Postgraduate Programme ไปจนถึง Research Internship และการสร้างเครือข่าย Talent ระหว่างภาควิจัยกับภาคธุรกิจ สิ่งที่น่าสนใจคือ สิงคโปร์ไม่ได้ตั้งเป้าเพียง “ให้คนไปทำงานที่อื่น”
แต่ตั้งเป้าให้เกิด Talent Network พูดอีกแบบคือ คนไม่ได้ถูกย้ายออกจากระบบ แต่ถูกหมุนเวียนภายในระบบเศรษฐกิจนวัตกรรม
Talent Mobility แบบไทย ?
จุดที่น่าสนใจที่สุดของเรื่องนี้คือ ประเทศไทยไม่ได้เพิ่งค้นพบ Talent Mobility ในปี 2569 ไทยเริ่มโครงการ Talent Mobility อย่างจริงจังตั้งแต่ช่วงปี 2558 โดยเป้าหมายหลักในเวลานั้นคือแก้ช่องว่างระหว่างนักวิจัยกับภาคธุรกิจและอุตสาหกรรม
ข้อมูลที่สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษาเผยแพร่ในช่วงแรกระบุว่า โครงการนำร่องในปี 2557–2558สามารถเคลื่อนย้ายนักวิจัย 117 คน และผู้ช่วยวิจัยที่เป็นนักศึกษา 86 คน จาก 56 โครงการ ไปทำงานร่วมกับ 54 บริษัท
ต่อมา สกอ. และหน่วยงานด้านวิทยาศาสตร์ได้ร่วมกันสนับสนุนโครงการอย่างต่อเนื่อง โดยมีทั้งทุนวิจัย ค่าตอบแทนนักวิจัย การชดเชยต้นสังกัด และการสนับสนุนการดำเนินงานของมหาวิทยาลัย ทั่งปัจจุบัน สป.อว. ยังมีโครงการ Talent Mobility ที่มุ่งให้นักวิจัยมหาวิทยาลัยไปทำงานแก้โจทย์ภาคอุตสาหกรรมโดยตรง ดังนั้น ปัญหาของไทยไม่ใช่ “ไม่เคยทำ Talent Mobility”
แต่คือ เรามี Talent Mobility เป็นโครงการมานาน แต่ยังไม่มี Talent Mobility เป็น “ระบบ”
อว.กำลังยกระดับจาก “โครงการ” เป็น “กติกากลาง”
ความสำคัญของประกาศกระทรวง อว. เรื่อง แนวทางการเคลื่อนย้ายหรือการแลกเปลี่ยนบุคลากร พ.ศ. 2569 จากข้อมูลที่ อว.กำหนดไว้ กรอบใหม่ไม่ได้จำกัด Mobility ไว้เฉพาะการส่งนักวิจัยไปภาคอุตสาหกรรม แต่เปิดทางให้เกิดการเคลื่อนย้ายหรือแลกเปลี่ยนบุคลากรระหว่าง มหาวิทยาลัย ไป มหาวิทยาลัย มหาวิทยาลัย ไป หน่วยงานรัฐ มหาวิทยาลัย ไป หน่วยงานในระบบ อววน.
ครอบคลุมทั้งบุคลากรหลายประเภท รวมถึงพนักงานมหาวิทยาลัยข้าราชการ พนักงานราชการ และบุคลากรที่มีสถานะใกล้เคียงกันตามนิยาม นี่จึงเป็นการขยับจาก Industry Mobility ไปสู่ System Mobility
ไม่ต้องลาออกเพื่อไปสร้างประโยชน์ที่อื่น
หัวใจที่น่าสนใจของกรอบใหม่คือเรื่อง สิทธิประโยชน์ เพราะหนึ่งในอุปสรรคสำคัญของ Mobility ไม่ใช่ความต้องการของคน แต่คือความกลัวว่า “ถ้าออกไปทำงานที่อื่น แล้วกลับมา ตำแหน่งผมจะอยู่ตรงไหน?”
ประกาศใหม่พยายามปิดช่องว่างนี้ด้วยการเปิดทางให้มีข้อตกลงเรื่องอายุงาน ความก้าวหน้า การประเมินผลงาน ภาระงาน และในบางกรณีการนับระยะเวลาชดใช้ทุน นี่เป็นจุดที่ไทยกำลังเข้าใกล้แนวคิดสากล เพราะประเทศที่ทำ Mobility จริงไม่ได้บอกเพียงว่า “คุณไปได้” แต่ต้องตอบด้วยว่า “ไปแล้วกลับมาอย่างไร และอนาคตคุณจะเป็นอย่างไร”
แบบไทยต่างจากยุโรปตรงไหน?
เมื่อเทียบกันแล้ว จุดต่างสำคัญมีอย่างน้อย 5 เรื่อง ไทยยังเน้น “การเปิดทาง” มากกว่า “การให้ทุน Mobility” ยุโรปมีงบประมาณระดับโครงการชัดเจน เช่น MSCA Staff Exchanges ปี 2569 มีงบ 97.9 ล้านยูโร ขณะที่ประกาศ อว. ทำหน้าที่เป็น กติกาและกรอบการบริหาร เป็นหลัก ดังนั้นคำถามต่อไปคือ ใครจะเป็นคนจ่ายค่าเดินทาง ค่าที่พัก ค่าใช้จ่าย และต้นทุนบุคลากร? ถ้าไม่มี Funding Mechanism ที่ชัดเจน การมีสิทธิ “ไปได้” อาจไม่เพียงพอที่จะทำให้คน “ไปจริง”
ต่างประเทศวัดผลลัพธ์จาก Mobility ยังไง
ระบบยุโรปไม่ได้วัดเพียงจำนวนคนที่ถูกส่งไป แต่สนใจว่าเกิดอะไรขึ้นหลังจากนั้น ทั้งการถ่ายทอดความรู้ ทักษะใหม่ เครือข่าย งานวิจัย ผลิตภัณฑ์ และความร่วมมือระยะยาว ไทยจึงควรขยับจาก KPI แบบ “ส่งคนไปกี่คน”ไปสู่ “หลังคนกลับมา ประเทศได้อะไร?”
ควรมี “ตลาดกลางของ Talent”นี่อาจเป็นโจทย์ใหญ่ที่สุด หากมหาวิทยาลัยหนึ่งมีผู้เชี่ยวชาญด้าน AI แต่หน่วยงานหนึ่งต้องการคนด้าน AI จะรู้ได้อย่างไรว่ามีใครพร้อมไป? ในต่างประเทศเริ่มคิดเรื่อง Mobility ในลักษณะ Talent Network และ Talent Flow
ขณะที่ OECD เองกำลังพัฒนาฐานข้อมูลและตัวชี้วัดเพื่อทำความเข้าใจว่า นักวิจัยและนักนวัตกรรมเคลื่อนที่อย่างไรระหว่างประเทศ ภาคส่วน และสาขา
มีผู้เสนอแนวคิด ไทย ควรมี National Talent Mobility Platformที่จับคู่โจทย์ประเทศ + ทักษะ + บุคลากร + หน่วยงาน + งบประมาณ + ผลลัพธ์ไทยยังต้องเพิ่ม “Mobility สองทาง” กรอบไทยมีทั้งการเคลื่อนย้ายและแลกเปลี่ยน ซึ่งเป็นจุดแข็ง แต่ในทางปฏิบัติ สิ่งสำคัญคืออย่าให้เกิดภาพ
มหาวิทยาลัยส่งคนออก ไป เอกชนรับคนี้ เพียงทิศทางเดียว บทเรียนออสเตรเลียชัดเจนว่า Mobility ที่มีพลังควรเป็น
มหาวิทยาลัย ไปภาค อุตสาหกรรม และ อุตสาหกรรม ไป มหาวิทยาลัย เพื่อให้ความรู้เดินทางทั้งสองทิศทาง
Mobility ต้องมาพร้อม “ระบบป้องกันสมองไหล”
OECD และ EU ชี้ให้เห็นว่า Mobility ไม่ได้มีแต่ด้านบวก เพราะคนเก่งอาจไหลไปยังศูนย์กลางที่มีทรัพยากรสูงกว่า ดังนั้นประเทศไทยต้องระวังไม่ให้ Mobility กลายเป็น การย้ายจาก มหาวิทยาลัยภูมิภาค มา กรุงเทพฯ หรือ มหาวิทยาลัยรัฐ ไป บริษัทใหญ่จนพื้นที่ต้นทางสูญเสียบุคลากร การออกแบบ Incentive จึงควรให้ต้นสังกัดและพื้นที่ได้รับประโยชน์จากการปล่อยคนออกไปด้วย จุดแข็งที่ไทยมีอยู่แล้ว แต่ต้อง “ต่อระบบ”
ประเทศไทยมีข้อได้เปรียบที่สำคัญ เพราะเรามีประสบการณ์ Talent Mobility กับภาคอุตสาหกรรมมาก่อนแล้ว
ตัวอย่างเช่น NSTDA Talent Mobility ของ สวทช. เปิดให้นักวิจัยนำความรู้ด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และนวัตกรรมไปทำงานกับหน่วยงานรัฐ เอกชน SME และ Startup โดยครอบคลุมตั้งแต่งาน R&D การแก้ปัญหาทางเทคนิค ไปจนถึงการจัดการเทคโนโลยีและนวัตกรรม
โจทย์ของ อว. จึงไม่จำเป็นต้องสร้างทุกอย่างจากศูนย์ แต่ควรนำประสบการณ์จาก Talent Mobility เดิม + มหาวิทยาลัย + สวทช. + หน่วยงานวิจัย + ภาคอุตสาหกรรม + ท้องถิ่น มารวมเป็นระบบเดียว
จาก Talent Mobility สู่ “National Talent Circulation” นี่อาจเป็นบทสรุปที่สำคัญที่สุดจากการเทียบไทยกับต่างประเทศ โลกกำลังขยับจากคำว่า Talent Mobility ไปสู่แนวคิดที่ใหญ่กว่า คือ Talent Circulation เพราะเป้าหมายไม่ใช่แค่ให้คน “ย้าย” แต่ให้คน
ประเด็นที่สำคัญสำหรับประเทศไทย การเคลื่อนย้าย ควรมุ่งไปที่ ประโยชน์ โอกาส ของ ประเทศไทยชาติ ไม่ควรให้เกิดการ เคลื่อนย้าย เพื่อ สร้างฐานอำนาจ ต่อรอง หรือ อำนาจที่ไม่เป็นธรรมที่กระทำผ่าน นโยบาย ที่คลาดเคลื่อนไปจาก พันธกิจของหน่วยงานนั้นๆ
